İşçilerin Temel Hakları

Temel Yasal Haklarımız

İşçilerin haklarını belirleyen başlıca yasalar tüzükler ve yönetmelikler nelerdir?
Türkiye’de çalışanları ilgilendiren hukuksal mevzuatı Anayasa yanında yasalar, tüzükler ve yönetmelikler oluşturur. Yasalar, TBMM’nce çıkartılır; tüzükler ve yönetmelikler Bakanlar Kurulunca yayımlanır. Çalışma yaşamını ilgilendiren başlıca yasa, tüzük ve yönetmelikler şunlardır:

Yasalar
• 1475 sayılı iş Kanunu
• 854 sayılı deniz iş Kanunu
• 5953 sayılı Basın iş Kanunu
• 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun
• 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun
• 6301 sayılı Öğle Dinlenmesi Kanunu
• 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu
• 2821 sayılı Sendikalar Kanunu
• 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu
• 4447 sayılı işsizlik Sigortası Kanunu
• 6772 sayılı Devlete ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Kanunu

Tüzükler
• işçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü
• işçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları Hakkında Tüzük
• Ağır ve Tehlikeli işler Tüzüğü
• Paralayıcı, Patlayıcı, Tehlikeli ve Zararlı Maddelerle Çalışılan işyerlerinde ve işlerde Alınacak Tedbirler Hakkında Tüzük
• Yapı İşlerinde işçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü
• Sakatların İstihdamı Hakkında Tüzük
• İş Teftişi Tüzüğü
• İşyerinde işin durdurulmasına ve işyerinin kapatılmasına dair Tüzük
• Hazırlama Tamamlama, Temizleme işleri Tüzüğü
• Sağlık Kurulları Bakımından Günde Ancak Yedi buçuk Saat ve daha az çalışılması gereken işler hakkında tüzük
• İş süreleri tüzüğü
• Fazla çalışma tüzüğü
• Haftalık iş günlerine bölünmeyen çalışma süreleri tüzüğü
• Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde çalışmalara ilişkin bazı özel usul ve kurallar hakkında tüzük
• Gebe ve emzikli kadınların çalıştırılma şartlarıyla emzirme odaları ve çocuk bakım yurtlarına dair tüzük
• işçi çalışma ve kimlik karnesi tüzüğü
• Hakeme ve resmi arabulucuya başvurma tüzüğü

Yönetmelikler
• Ücretli izin yönetmeliği
• Makine koruyucuları yönetmeliği
• işyeri hakimlerinin çalışma şartları ile görev ve yetkileri hakkında tüzük

Hizmet akdi nedir?
İşçi ile işveren arasında; işçiyi işveren için çalıştırmak, işvereni işçiye ücret ödemekle yükümlü tutmak amacıyla yapılan sözleşmelere hizmet akdi ya da iş akdi denir. 1475 sayılı yasaya göre belirli süresi bir yıl veya daha uzun sürekli hizmet akitlerinin yazılı olarak yapılması zorunludur.

Yazılı akit yapılmayan durumlarda işveren, işçinin isteği üzerine, kendisine genel ve özel iş şartlarını gösteren ve imzasını taşıyan bir belge vermekle yükümlüdür. Yazılı sözleşmelerde şu noktaların bulunması gerekir:
• iş veren ve işçinin adı
• Yapılacak iş,
• işyerinin adresi,
• Süresi belirli sözleşmelerde sözleşmenin süresi
• Ücret ödeme şekli ve zamanı
• Var ise tarafların ileri sürdükleri özel şartlar,
• Hizmet akdinin yapıldığı gün
• Tarafların imzası.
Yasaya göre sürekli hizmet akitlerinde deneme süresi en çok bir aydır. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleriyle üç aya kadar uzatılabilir. Bu süre içinde taraflar hizmet akdini bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilirler. Ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Kıdem tazminatı nedir?
İşçilerin tartışılmaz ve devredilmez bir hakkı olan kıdem tazminatı; bir işyerinde belirli bir süre çalışarak hizmet sözleşmesi sona eren işçiye veya ölümü durumunda yasal mirasçılarına, yasada sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen tutarda işverence ödenmesi gereken paradır.

Kıdem tazminatının niteliği konusunda yapılan farklı değerlendirmeler, konunun işçiler için ne kadar önemli olduğunu vurgulayan kanıtlardır. Buna tanımlara göre;
• Kıdem tazminatı, işçinin yıpranması karşılığında ödenen paradır.
• Kıdem tazminatı, işçinin yıllarca birikmiş işgücünün karşılığı ve onun ücreti için de yer alan ücret niteliğinde bir gelirdir.
• Kıdem tazminatı, işçiyi korumak amacıyla düzenlenen bir ödemedir.
• Kıdem tazminatı, işyerinde emeği bulunan işçiye ödenen ikramiyedir.
• Kıdem tazminatı, işçinin işsiz kaldığı sürede gereksinimlerini karşılaması amacıyla ödenen bir çeşit “sigortadır”
• Kıdem tazminatı, işçinin iş güvenliğini sağlama fonksiyonu taşıyan bir araçtır.
• Kıdem tazminatı, iş hukukuna özgü, işçinin işini kaybetmesi olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat ve hatta kurumdur.

Kıdem tazminatı hakkının ne ölçüde, nasıl ve hangi koşullarda ödeneceği 1475 sayılı iş yasasında ayrıntılı olarak belirtilmiştir.

İhbar tazminatı nedir?
İş Yasasına uygun olarak hizmet sözleşmesinin ihbar süreleri tanınmadan feshedilmesi durumunda fesheden tarafa, fesheden tarafından ödeneni tazminata ihbar tazminatı denir.
Buna göre iş Yasası bildirim şartına uymadan bir tarafın karşı tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödeme zorunluluğu öngörmüştür, iş Yasasında ihbar önelleri şöyledir;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş olur. Bu bildirim süreleri asgari sürelerdir ve sözleşme ile arttırılabilir. Bildirme şartına uymayan taraf yukarda yazılı önellerine ait ücretini peşin vermek suretiyle hizmet akdini feshedebilir. Tarafların ayrıca tazminat isteme hakları saklıdır.

İş Yasasına göre ücret nedir?
İş Yasası’nın 26. maddesi ücreti “Genel anlamda ücret, bir işçiye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden önenen meblağı kapsar” diyerek tanımlamıştır. Öte yandan ise iş Yasası’nın 14/11. maddesi, kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde 26. maddedeki tanıma ek olarak “İşçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatleri”nde ücret kavramı içerisinde değerlendirilmesini öngörmüştür. Bu nedenle de teoride ve uygulamadan “geniş anlamda ücret” “giydirilmiş ücret” olarak anılan ve işçiye bir iş karşılığı ödenen para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve yasadan doğan menfaatlerin tamamını kapsayan ücret kavramı ortaya çıkmıştır.

İşçi ücreti Türk parası ile en geç ayda bir ödenir. Hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimli çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilmez. Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz. Hizmet akitlerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve yasadan doğan para ve parayla ölçülmesi olanaklı hakların tam olarak ödenmesi zorunludur. İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilmez veya başkasına devir ve temlik olunmaz. Ancak işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için yargıç tarafından takdir edilecek tutar bu paraya dahil değildir, bu ınırlamalar nafaka borcu alacaklılarının haklarını kaldırmaz. işveren her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula yani bordro vermek veya işçinin yanında bulunan deftere ücretle ilgili bu hesapları yine imzası veya özel işareti altında kaydetmek zorundadır. Bu pusula veya defterde öneminin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Hizmet akitleriyle işverenin tazminat karşılığı, işçi ücretlerinden geçici olarak alıkoyacağı miktar on haftada eşit taksitlerle kesilmek üzere işçinin on günlük ücreti
tutarından fazla olamaz. Tazminat karşılığı bu kesintiler, bütün iş süresi içindir ve bundan bir miktar mahsup edilince yeniden aynı esaslar dairesinde kesinti yapılabilir.

Tazminat kesintileri, mahsup yapılmasını gerektirecek bir zarar yapılmadan işten ayrılma hallerinde, işçiye kesintisiz olarak geri verilir. Tazminat karşılığı geçici olarak alıkonulan paradan, mahsup yapılması gerektiği zaman işi isterse işveren kendisine mahsubun hangi esaslara göre yapıldığı anlatmak ve buna ait hesaplarla fatura ve başka belgeleri göstermek zorundadır.

Tazminat karşılığı kesilen paralar en çok üç ay içinde milli bir bankaya yatırılır, işçi işinden ayrıldığında kesilen para faiz ve diğer gelirleri ile işçiye iade olunur.

İşçinin çalışması gereken süreler nelerdir?
1475 sayılı iş Yasası’nın 61. maddesine göre genel bakımdan çalıma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu süre, haftada 6 gün çalışılan işlerde günde 7,5 saati geçmemek üzere ve Cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatil edilen işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine eşit olarak yayılarak kullanılacaktır.

Bir işçi işyerinde ne kadar süre fazla çalışabilir?

İş Yasası’nın 35. maddesine göre; bir işçinin günlük ve haftalık iş süresinin üzerinde çalışması fazla çalışma sayılacaktır. Bu tanıma göre bir işçinin fazla çalışma yapmış sayılması için günde 9 saat çalışmış olması yetmez. Ayrıca işçinin haftalık çalışma süresinin üzerinde çalışıp çalışmadığına da bakılır. Eğer işçi haftada 45 saatin üzerinde çalışmış ise fazla çalışma yapmış sayılır. Fakat toplu iş sözleşmelerine, fazla çalışmanın günlük normal iş süresinin üzerindeki çalışma olduğu yazılırsa, artık bir işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığını belirlemek için sadece günlük çalışma süresine bakılır, iş Kanunu’nun 35. maddesine göre bir işçi günde 3 saat ve yılda toplam 90 işgünü geçecek şekilde fazla çalışamaz. Ayrıca fazla alışma yapabilmek için Bölge Müdürlüğünüzün izine, işçinin onayına gerek bulunmaktadır.

İşçilere çalışma sürelerinin aralarında ne kadar süre ile dinleme izni verilebilir?
İşyerinde çalışarak yorulan ve dikkati dağılarak kaza geçirmeye daha elverişli duruma gelen işçilerin biraz olsun dinlenmelerini sağlamak ve gereksinimlerini gidermek amacıyla çalışma süresi arasında izin verilmesi öngörülmüştür. Ara dinlenme sürelerinin ne kadar olacağı da şöyle saptanmıştır.
• 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
• 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
• 7,5 saatten fazla süreli işlerde bir saat.

Bu dinlenme süreleri, çalışma sürelerinin ortalarında verilmesi gereken en az dinlenme süreleridir. Toplu iş sözleşmeleriyle bu sürelerin artırılması olanaklıdır. Dinlenme sürelerinin aralıksız olarak bir defada verilmesi kuraldır. Fakat iklim, mevsim, o yerdeki adet ve gelenekler veya işin niteliği göz önünde tutularak toplu iş sözleşmeleriyle ya da hizmet akitleriyle aralıklı olarak da kullandırılabilir. Dinlenme süresinde işçi, işgücünü işverenin buyruğunda tutmakla yükümlü değildir. Yani isterse bu sürelerde işyerinin dışına çıkarak, bu süreyi gönlünce değerlendirebilir. Ara dinlenmeleri günlük iş süresinden sayılmazlar.

Gece çalışması nedir ve ne kadar sürer?
Gece çalışması; en geç saat 20’de başlayıp en erken sabah 6’ya kadar devam eden ve herhalde en fazla 11 saat süren çalışma dönemidir. Fakat işçiler bu tanıma göre hem gece, hem de gündüz sayılan dönemlerde çalışma yapıyorlarsa, ağırlıklı olarak hangi dönemde çalıştığına bakılmalıdır. Eğer, çalışma süresinin yarısından çoğu gece çalışma döneminde geçiyorsa geçe işinde; çalışma süresinin yarısından çoğu gündüz döneminde geçiyorsa gündüz içinde çalıştığı kabul edilmelidir.

Gece çalışmaları, iş Kanunu’nun 65. maddesine göre en fazla 7,5 saat sürebilir. Dolayısıyla bu işlerde fazla çalışma yapılabilmesi olanaklı değildir, ancak işyerinde hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri yapılıyorsa bu süre gece çalışma süresine dahil değildir. Gece ve gündüz sürekli olarak çalışılan işyerlerinde, işçilerin en fazla bir hafta gece işinde çalıştırılmalarına izin verilir, ikinci hafta işçinin gündüz işine geçirilmesi zorunludur. Fakat Çalışma Bakanlığı gece ve gündüz postalarının 15’er günlük nöbetleşmeye de izin verebilir. Bu işçiler içinde, ara dinlenmelere ilişkin yasa hükümleri uygulanacaktır.

Ülkemizde en az çalıştırılma yaşı nedir?
iş yasasına göre 15 yaşından küçük çocukların çalıştırılmaları yasaklamıştır. Yasaya göre bazı koşulların gerçekleşmesi halinde 13 yaşını dolduranların işyerlerinde çalıştırılabileceği öngörerek, kendi kendisiyle çelişmiştir. Ancak genel olarak 13 yaşından küçük çocukların, ülkemizde çalıştırılması yasaktır. Yasanın bu hükmünde sözü edilen en az çalışma yaşı, hizmet akdiyle yapılan çalışmalar için söz konusudur. Eğer işçi hizmet akdi dışında bir akit türüyle, örneğin çıraklık sözleşmesiyle çalışıyorsa artık kendisine en az çalışma yaşı ile ilgili hükümler uygulanamayacaktır. 15 yaşından aşağı ve fakat 13 yaşını doldurmuş çocukların bir işte çalışabilmeleri için öncelikle işin hafif bir iş olması gerekir. Ayrıca iş, çocukların sağlık ve gelişimine, okul ve mesleki eğitim ve mesleğe yöneltme programlarına devamlarına yahut öğrenimden faydalanma kabiliyetlerine zarar vermeyecek nitelikte ise çalışmalarında her hangi bir sakınca olmayacaktır.

Kadın işçiler hangi işlerde çalıştırılamaz?
Kadın işçilerin çalışamayacağı işler, çocuk işçilerin çalışamayacakları işlere benzerlik göstermektedir. Buna göre kadın işçilerin çalışamayacakları işler şöyledir.

1- Ağır ve tehlikeli işler: Bunun için ağır ve tehlikeli işler tüzüğünde yer alan cetvele bakmak gerekecektir. Kurul olarak burada sayılan işlerde kadın işçilerin çalışması yasaktır. Ancak bu tüzükte yer alan cetveldeki işlerin karşısına gelen yerde (K) işareti varsa, o iste kadın işçilerin çalışa bilmesi mümkün olabilecektir. Bir ikinci istisna olarak; eğer kadın işçi, ihtisas ve meslek öğrenimi yapıp, o konudaki işi meslek edinmiş ise Tüzükte sayılan ağır ve tehlikeli işlerde çalışa bilecektir. Ayrıca emzikli kadın işçilerin, bu tüzükte belirtilen işlerde çalıştırılabilmeleri için, doğumdan sonraki 6 haftanın bitiminde ve işe başlamalarından önce, işyeri, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu sağlık tesisleri, sağlık ocakları, hükümet veya belediye hekimlerince muayene ettirilerek çalışmalarına engel durumlarının olmadığını raporla belirtmesi gerekir.

Muayene sonunda ağır ve tehlikeli işlerde çalışmasında sakınca olduğu hekim raporuyla belirlenen emzikli kadın işçiler, doğumdan sonra ilk 6 ay içinde bu işlerde çalıştırılamazlar.

2- Yer ve su altı işleri: İş Yasası’nın 68. maddesinde belirtilen yaştaki kadın işçiler için de yasaktır.

3- Gece işleri: Çocuklarla ilişkin bölümde belirttiğimiz yazdığımız gece çalışma yasağı, kural olarak burada da geçerlidir. Fakat kadın işçiler için bu kurulun bir istisnası vardır ki, o da; işin özeliği icabı kadın işçi çalıştırılması gereken işlerdir. Bu durumda da sadece 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece çalışmasına izin verilebilir.

4- Ay hali: Bu yasak, ağır ve tehlikeli işlerde çalışan kadın işçiler için geçerlidir. Buna göre
kadınlar ay hali gönlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. (Ağır ve Tehlikeli işler Tüzüğü Madde: 4) Kural olarak, kadın işçinin ay hali 5 gün olarak esas alınır.
Ancak kadın daha uzun süre regl oluyorsa, bunun hekim raporuyla kanıtlamalı, bu süre boyunca da ağır ve tehlikeli işte çalıştırılmamalıdır. Ay halinin daha uzun sürdüğüne ilişkin rapor, işyeri hakiminden alınabilir.

5- Analık hali: iş Yasasının 70. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 6 hafta ve doğumdan sonra 6 hafta olmak üzere toplam 12 hafta çalıştırılmaları yasaktır. Ancak bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süre hekim raporuyla belirlenir, isteği halinde işveren, doğumdan sonraki 6 haftadan sonra kadın işçiye 6 ay kadar ücretsiz izin verir. Kadın işçiye verilecek bu izinler (6 aylık ücretsiz izin hariç) yıllık ücretli izin hakkının hesabından çalışmış sayılır.

Yıllık ücretli izin nedir ve nasıl kullanılır?
Her işçinin temel kazanımı olan yıllık ücretli izin hakkı; işçilerin bir yıllık çalışma dönemi sonrasında, ücret ve gelir yitimi kaygısı olmaksızın dinlenmelerini ve böylece daha verimli yeni bir döneme hazırlanmalarını amaçlayan ve yine onların sosyal yaşama daha sıkı bağlanmalarını sağlamak evrensel bir haktır. Bir işçinin yıllık ücretli izin hakkı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde bir yıllık çalışma süresinin tamamlaması ile doğar bu çalışma süresinin belirlenmesinde deneme süresi de dahil olmak üzere işçinin o işverene ait işyerinde çalışmaya başladığı ilk tarih esas alınır, işçinin gelecek izin hakkı için geçmesi gereken bir yıllık süre ise bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak hesaplanır. işçi her hizmet yılı için hak ettiği izini, gelecek hizmet yılı içinde kullanır, iş Yasası’nın 49. maddesine göre yıllık izine hak kazanmak için gerçekleştirilmesi gereken süreler şöyledir.
• Çalışma süresi, 1 yıldan 5 yıla kadar olanlar yılda 12 gün,
• Çalışma süresi, 5 yıldan fazla, 15 yıldan az olanlara yılda 18 gün,
• Çalışma süresi, 15 yıl ve daha fazla olanlara yılda 24 gün.

Yasada belirtilen bu süreler en az sürelerdir ve toplu iş sözleşmeleri ya da bireysel sözleşmelerle daha da artırılabilir, iş Yasası’nın yıllık ücretli hakkının belirtilmesi başlıklı 50. maddesine göre; yıllık ücreti izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabından, işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Yani; bir işverenin yasa kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin, aynı işverenin işyerlerinde yasa kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir yıllık süre içinde Yasanın 51’inci maddesinde belirtilen “Çalışılmış Gibi Sayılan Haller” dışındaki nedenlerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. Yasada belirtilen izin süreleri toplu sözleşmelerle arttırılabilir. Yine aynı biçimde toplu sözleşmelerle izin sürelerinin nasıl kullanılacağı, izin kurullarının nasıl işletileceği ve izin ücretlerinin nasıl ödeneceği konularında kimi hükümlere yerilebilir. Yasada belirtilen izin süreleri ile bir çok hak en az süreleri göstermektedir. Yani daha aşağısının olmayacağı anlamındadır.

Çalışılmış gibi haller nedir?
Yıl içinde yapılan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık ücretli izin süresinin hesabında çalışılmış gibi kabil edilen sürelerdendir. Yani yıllık izne hak kazanılmasında bu sürelerin çalışılmış sayılmasının yanında işçi, iznini kullanırken izin süresine rastlayan hafta tatili (Pazar), ulusal bayram ve genel tatil günleri de işçinin yıllık izin süresine eklenir.

• işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,

• Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,

• işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir yasadan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği dönemler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
• Çalışmakta olduğu işyerinde, zorlayıcı nedenler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü, (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)
• İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırmak üzere gönderilmeleri durumunda yolda geçen süreler,
• İşçinin, işinde ve işverenin her an buyruğunda hazır bir durumda bulunmakla birlikte çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi boş geçirdiği süreler,
• Emzikli kadın işçilerin çocuklarına süt vermek için belirlenecek süreler,
• Hafta tatil, ulusal bayram, genel tatil günleri,
• Yasaya dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
• işçilerin uzlaştırma toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçi konuları ile ilgili uluslar arası kuruluşların konferans, kongre veya komitelerine işçi veya sendika temsilcisi olarak katılmaları nedeniyle işlerine devam edemedikleri günler,
• İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş, veya çocuklarının ölümünde iki güne kadar verilecek izinler, işveren tarafından verilin diğer izinler,
• işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

İzin ücreti nedir?
İşçinin iznini kullandığı döneme rastlayan hafta tatili ile Ulusal Bayram ve genel tatil günleri izin süresine eklenir. Günlük izin ücretinin saptanmasında, fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin temelli işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz .

İşveren veya işveren vekili, işçinin izin dönemine ilişkin ücreti ile ödemesi ve bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını, izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

(Toplam: 12, Bugün: 1 )

Leave a reply:

Site Footer